在國內屬于充分競爭行業(yè)的鋼鐵業(yè)，目前卻遭遇了嚴重的產能過剩。這是為什么？在筆者的調查中，行業(yè)人士認為，市場的現(xiàn)狀是扭曲的，而扭曲的市場起決定性作用，必然加劇行業(yè)亂象。

雙向的競爭不公

在調查中筆者發(fā)現(xiàn)，國企與民企等非國有企業(yè)都一方面自嘆“苦經(jīng)”，一方面認為對方在競爭中占據(jù)自己沒有的“優(yōu)勢”。針對這種現(xiàn)象，中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會會長、寶鋼集團董事長徐樂江認為，這就是典型的扭曲市場的特征。不健全的市場機制，使得國有與非國有之間形成了“雙向的競爭不公”。

行業(yè)管理及投融資等資源配置方式上的一些固有機制，造成了不同所有制之間的不對等和不統(tǒng)一。在項目審批、行業(yè)調控，特別是國有銀行的融資等相關環(huán)節(jié)上，國企對于國家部門和國有銀行，可能容易“說得上話”，溝通渠道比較多，國有銀行貸款給國企比較“放心、省心”，這讓民企覺得國企“占了便宜”。但是另一方面，這種狀況又使非國有企業(yè)想方設法“避著走或繞著走”，比如繞開審批成“黑戶”；避開“淘汰落后”指令，拆小高爐上大高爐，產能越減越高，“劣勢”一下又成“優(yōu)勢”了。

行業(yè)稅負及環(huán)保成本結構等方面也存在不對等。特別是環(huán)保支出，抵消鋼鐵業(yè)的純成本。目前，行業(yè)內大企業(yè)的環(huán)保狀況普遍好于小企業(yè)，環(huán)保支出在寶鋼噸鋼成本中所占已超過100元，而行業(yè)平均水平為55元，落后產能只有20元。環(huán)保違法成本過低，滋長環(huán)境污染的勢頭，延緩了落后產能的淘汰周期。

在企業(yè)的用工制度和治理結構上，同樣存在非市場化導向的制約，形成不對等。國企的勞動、人事、分配三項制度改革，近年來漸成為“被遺忘的角落”，一定程度上阻礙了國企人力資源的優(yōu)化。

扭正外部制度環(huán)境

國內鋼鐵業(yè)已是產能嚴重過剩行業(yè)的典型，銷售利潤率急劇下降。產能過剩實質上就是市場扭曲的結果。治理產能過剩，關鍵是要把“扭曲的東西扭正”。

在調查中，行業(yè)內不少專家都認為，著力點不能再像過去那樣，主要依靠行政手段，而應首先在環(huán)保、勞工等環(huán)節(jié)切實完善執(zhí)法機制，然后主要由市場推動，政府輔之以人員安置等社會“托底”政策。

相關研究機構負責人朱軍紅表示，上世紀90年代末行政限產，結果限了大廠，“放活”一大批小廠，直接導致如今散亂的行業(yè)格局；前幾年行政指令以“爐容”為標準推行淘汰落后產能，結果遍地“以小改大”，產能越減越多；再有用合格企業(yè)名單的“門檻制”約束行業(yè)準入，也無法與市場聯(lián)動。關鍵還是要用法制來說話。時下可選擇社會關注的環(huán)保及勞動用工等環(huán)節(jié)，真正建立法制環(huán)境，嚴格檢查環(huán)保是否達標、設備是否實際運轉；勞動用工的養(yǎng)老等社會保障金是否及時足額繳清。“這比行政認定哪家合格、哪家不合格，有效得多，也避免形成新的扭曲”。

寶鋼集團經(jīng)濟研究院的研究人員說，歐洲鋼鐵業(yè)在上世紀七八十年代也曾出現(xiàn)產能過剩，當時歐洲各國也曾設想通過政府對市場的管制和補貼來化解，但同樣收效甚微，直到20世紀80年代后的市場化及以市場化為基礎的兼并重組才最終解決問題，重振歐洲鋼鐵業(yè)的競爭力。

中國的化解路子肯定也要依靠市場化導向的改革。如何判定市場化的路子開始起步了呢？有一個基本指標：企業(yè)有了“差異化”的盈利模式。有的企業(yè)可以通過規(guī)模化取得成本優(yōu)勢；有的可以通過專業(yè)化獲取質量和成本溢價；有的也可以選擇退出或轉型進入其它的行業(yè)。徐樂江說，政府要做的就是守住公共事務的“公共底線”。

企業(yè)應深化改革

有了外部“被扭正”的市場制度環(huán)境，就有了企業(yè)內部深化改革的條件。在競爭環(huán)境中，企業(yè)都有自己的生命周期，需要內部要素的自由流動才能保持活力。

在調查中筆者了解到，寶鋼已先行一步，在一些下屬企業(yè)試行一種被稱作“任期制”的內部管理改革方式，主要做法：一是選定經(jīng)營者及其團隊，一個任期3年，業(yè)績與收入、職位等職業(yè)生涯的基本內容掛鉤。二是采取合同制，最終以合同兌現(xiàn)的方式進行考評，業(yè)績優(yōu)者，可優(yōu)化選擇繼續(xù)新的任期；業(yè)績平者，服從企業(yè)上級組織的安排；業(yè)績差者，降級使用。三是鼓勵企業(yè)家精神，讓經(jīng)營者敢于提出挑戰(zhàn)性目標，形成上下級的良性“博弈”。如果經(jīng)營者相對保守，目標訂得低了，最終收入就會受影響；目標自愿訂得高，業(yè)績也達到了目標值，分3年兌現(xiàn)獎勵額。

寶鋼金屬公司是首批試點“任期制”的寶鋼子公司。該公司董事長賈硯林認為，“任期制”關鍵是打破了國企集團中十分容易變相形成的“官本位”狀態(tài)，把市場動態(tài)和市場活力真正引入國企。

賈硯林提出了一個值得思考的問題：加強國企管理，絕不單純是“把人管住”，績效考核如果簡單化、做過頭，只會降低企業(yè)活力。新時期的深化改革，應該在傳遞市場競爭性和保持員工創(chuàng)造性這兩者之間，形成有效平衡。